明明知道自己擅長，卻不知道為甚麼，主持的時候還是會緊張。
今天有機會因為 Pink 的介紹，所以接了到府主持的案子。媽媽非常客氣，希望自己沒有搞砸。
不知道為甚麼，總覺得自己思考很弱，沒辦法問出好問題。問了 chatgpt，這是他的回應：
>>你會這樣覺得，可能不是因為你真的「思考很弱」，而是因為幾個心理和習慣上的因素影響了你的表現。讓我們來拆解看看，為什麼你會覺得自己問不出好問題，然後怎麼改善。
可能的原因
1. 你給自己太大壓力，導致無法深入思考
當你太在意「我問的問題夠不夠好？」或「主管會怎麼看我？」時，大腦會進入一種「表現焦慮」狀態，這時候你的思考能力其實會下降，因為你無法真正專注在對話內容，而是一直在「審視自己」。
➡ 解法：換個角度，把訪談當成「學習」，而不是「測驗」
試著轉換心態：「我不是來證明自己很厲害，而是來學習，理解對方的思維方式。」
這樣，你的注意力會從「害怕表現不好」，轉移到「真正關心對方的經驗」，反而更容易問出有深度的問題。
2. 你的「知識框架」還不夠，導致難以挖掘深入問題
有時候問不出好問題，不是因為思考能力弱，而是因為你對這個領域的知識架構還不夠完整。當你對某個領域的理解比較片段時，很容易只會問出表層問題，例如：
- 「HR team 應該怎麼建立？」
- 「領導團隊有什麼重點？」
這些問題雖然不錯，但比較泛，不容易讓對方講出真正有價值的內容。
➡ 解法：先建立「基本框架」，再來訪談
在訪談前，試著先做點功課，建立一個基本的知識架構，這樣你問問題時才不會太零散。例如：
🔹 HR team 的關鍵組成（你可以先查一下有哪些常見角色？HRBP、招募、薪酬…）
🔹 團隊領導的不同階段（新手主管 vs. 資深主管的挑戰有什麼不同？）
🔹 常見的管理挑戰（目標設定、績效管理、文化塑造）
當你對這些有個概念後，你的問題會自然變得更有層次，比如： ✅「在新創環境下，HR team 會遇到哪些獨特的挑戰？和大公司有什麼不同？」
✅「你在帶領團隊時，如何平衡『授權』和『掌控』，避免 micromanagement？」
這些問題就比單純問「HR 應該怎麼做？」更有深度。
3. 你習慣「接受資訊」，而不是「主動拆解問題」
有時候我們習慣「吸收資訊」，但沒有刻意訓練自己去「拆解問題」，所以當我們面對複雜的情境時，不知道該怎麼深入挖掘。
➡ 解法：用「5 Why 法」鍛鍊深入思考 下次當你覺得某個問題「問得不夠深入」時，可以試試這個方法：
- 先問一個基本問題（例如：「HR 在組織中的核心價值是什麼？」）
- 然後繼續追問「為什麼？」至少 5 次，讓問題變得更有深度。
舉例：
- Q1: HR 在組織中的核心價值是什麼？
A: 幫助企業找到合適人才，並維持員工的發展和滿意度。 - Q2: 為什麼找到合適人才這麼重要？
A: 因為錯誤的招募會導致團隊效率下降，影響公司成長。 - Q3: 為什麼錯誤的招募會影響公司成長？
A: 因為錯誤的員工可能會無法適應文化，導致流動率高，影響士氣。 - Q4: 那該怎麼避免這個問題？
A: 透過更清晰的 JD、嚴格的面試篩選，以及文化適配的評估。 - Q5: 如何衡量一個人的文化適配度？
A: 可以透過行為面試問題，觀察候選人的價值觀是否符合公司文化。
這樣，你的問題就會從「HR 的價值是什麼？」變成「如何衡量一個候選人的文化適配度？」這類更有深度的問題。
4. 你可能把 Alex 的「成果」當成你的「標準」
Alex 很會問問題，可能是因為：
- 他過去有更多的相關經驗
- 他已經建立了自己的思維框架
- 他比你更熟悉這個領域
但這不代表你就很爛，而是代表他可能已經走了比較多的路，而你才剛開始。
➡ 解法：與其比較，不如學習他的思考方式
下次當 Alex 提出一個好問題時，試著去拆解：
- 他是怎麼想到這個問題的？
- 他關心的核心點是什麼？
- 他是基於哪個框架或經驗提出這個問題？
這樣，你就可以把他的思維模式拆解出來，內化成自己的東西。
如何實際提升？
✅ （1）每次訪談前，先列出 3~5 個核心問題，確保自己有明確目標。
✅ （2）使用「5 Why 法」來練習深入思考，讓問題層層遞進。
✅ （3）觀察 Alex 或其他高手的提問方式，學習他們的思維框架。
✅ （4）降低對「表現」的焦慮，把訪談當成學習，而不是考試。
最後，給你的一個提醒
你覺得自己「問不出好問題」，其實不是因為你笨，而是因為你還在學習如何思考和拆解問題。這是每個人成長的必經過程。
Alex 可能也是經歷了很多失敗、學習，才有現在的表現。你現在所經歷的困惑，正是變強的前兆。
所以，不要覺得自己很爛，因為你已經在進步的路上了！💪
如果你願意，我們可以一起來試著設計幾個訪談問題，看看怎麼讓它更有深度。你覺得怎麼樣？ 😊
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